Entrevista de seleção

 

Existem dois tipos de entrevistas no processo seletivo:

 

*Entrevista não estrutura:

A entrevista não estruturada ou “entrevista livre” não depende de roteiro pré-estabelecido para sua execução. São encaminhadas poucas perguntas ao entrevistador, sendo assim as questões são formuladas no decorrer da entrevista.

 

*Entrevista estruturada:

Também chamada de “entrevista dirigida”, é programada pelo entrevistador com um roteiro para seguir durante a execução. Algumas das vantagens da entrevista estruturada são: guia o entrevistador na obtenção dos fatos e na descoberta da informação disponível sobre o candidato; torna possível a cobertura sistemática e completa de toda a informação necessária para predizer o provável sucesso do candidato no cargo pretendido.

 

 

Porque a entrevista de seleção?

Porque avalia a aparência, postura, e o modo de expressão do candidato. Mede a rapidez de reação nas respostas, dotes de persuasão, qualidade de expressão verbal, e as reações diante de perguntas inesperadas feitas ao entrevistado. A entrevista não é o melhor método de seleção, e sim um processo aceitável, resumindo informações obtidas de outras fontes e para explicar os informes contraditórios que procedem delas.

 

 

Roteiro de uma entrevista de seleção:

 

Analise a trajetória profissional do candidato (listada em seu CV ou perfil de Linkedin) e selecione as empresas/cargos que você considera mais relevantes para a vaga em questão - Ex.: empresas do mesmo setor, empresas onde o candidato permaneceu por mais tempo, cargos cuja experiência sejam mais relevantes para a vaga em questão. Para cada cargo escolhido, faça as seguintes perguntas:

• Você foi contratado (a) nesta empresa/cargo para fazer o que, exatamente?

• Quais foram suas principais realizações neste cargo/empresa? Por realizações quero saber , efetivamente, quais foram suas contribuições para os resultados da empresa.

• Quais foram os erros mais relevantes que você cometeu e o que você aprendeu com eles?

• Se o candidato gerenciava um time de funcionários, entenda qual era o “calibre” da equipe quando o candidato começou a gerenciá-los e procure entender qual foi a evolução dos principais integrantes da equipe durante a gestão do respectivo candidato.

• Me fale um pouco sobre os principais integrantes de sua equipe. Como é que eles o receberam? Você contratou alguém logo que começou a exercer esta função? Qual foi a evolução do relacionamento e desempenho destes integrantes de sua equipe?

• Como era o seu chefe direto? Se tivesse que dar-lhe uma nota, qual seria e porquê.

• Por que você saiu destas empresas? Procure entender, em profundidade, como o candidato toma suas decisões, caso tenha pedido demissão. Procure entender as impressões deixadas no caso de ter sido demitido.

• Analise o perfil da vaga - o documento de solicitação em que o gestor solicitante lista o perfil do candidato ideal e as exigências do cargo -  e enumere as principais habilidades e competências necessárias para que um funcionário exerça a função de forma excelente.

• Peça exemplos ESPECÍFICOS relacionados a estas habilidades e competências na trajetória profissional e acadêmica do candidato,

• Por fim, pergunte ao candidato o que ele espera da função para a qual está se candidatando.

 

 OBS.:

Nunca se deve fazer perguntas discriminatórias, para não evidenciar discriminação ou caráter eliminatório

Ex.: Você é casado? / Você tem filhos? / Está gravida? / Qual é a sua religião? / Já foi preso? / Você possui algum vicio? / Você já usou drogas? / Qual sua opção sexual?

 

(Stephanie Mello)